1. L’Entreprise Bourbonnaise de Construction, entreprise de gros œuvre en bâtiment emploie 12 salariés déclarés à l’URSSAF. Parmi eux, 5 ne possèdent pas de contrat de travail. Selon vous, l’employeur est-il passible d’une condamnation ? Justifiez votre réponse.

?
Les faits : Au sein de l’Entreprise Bourbonnaise de Construction, 5 salariés sur 12 déclarés ne possèdent pas de contrat detravail. Se pose la question de l’existence ou non d’une faute de l’employeur : est-il passible d’une condamnation ?

En droit, le contrat de travail à durée indéterminée (sauf certaines exceptions) n’est soumis à aucune règle de forme (art. L 1221-1), ainsi, même s’il est le plus souvent écrit, le contrat de travail peut également être verbal et tacite. Dans ce dernier cas, la charge de la preuveincombe, en application de l’article 1315 du code civil, à celui qui se prévaut de l’existence du contrat de travail (Cass. Soc. 16/01/85). Concernant les contrats de type précaire, c’est-à-dire à durée déterminée ou à temps partiel, il y a obligation de produire un écrit. Ecrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires, datés et signés par les parties sous la mention manuscrite «lu et approuvé ».
Dans la pratique et quel que soit le type de contrat, il est conseillé d’établir un écrit, cela est notamment précisé dans certaines conventions collectives.

Donc, dans le cas qui nous est exposé, l’employeur n’est passible d’aucune condamnation pour l’absence de contrat avec 5 salariés, ceci impliquant que ces 5 personnes sont en contrat de type classique, c’est-à-dire àtemps plein et à durée indéterminée. Autrement, portée devant la justice, cette affaire aboutirait à une requalification en CDI à temps plein.

2. Renaud LAPEYRE dessinateur chez Société Bénédictine de Plaques a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec embauche au 02 octobre 2010 sous CSP ETAM avec une période d’essai renouvelable. Aujourd’hui 3 mars 2011, son employeur lui remet uncourrier en main propre contre décharge par lequel il l’informe qu’il met fin au contrat.
1. L’employeur a-t-il le droit de procéder ainsi ?
2. Justifiez votre réponse par rapport à la législation sociale.

?
Les faits : L’employeur Société Bénédictine de Plaques a mis fin le 3 mars 2011 par remise en main propre et contre décharge d’un courrier de rupture, au contrat de Renaud LAPEYRE,embauché le 2 octobre 2010 sous CSP ETAM, avec période d’essai renouvelable. L’employeur a-t-il le droit de procéder ainsi ?

En droit, depuis le 27 juin 2008, la période d’essai a une durée maximale fixée à 2 mois pour les employés et 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens. La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit et fixe les conditionset les durées de renouvellement. Quels que soient les termes de cet accord, le renouvellement n’est possible que s’il a également été expressément prévu par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 4 mois pour les employés et 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens. L’article L. 1221-23 précise que lapériode d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent pour exister être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, cette règle s’appliquant même si la convention collective ou l’accord collectif applicable au contrat de travail stipule que la période d’essai est automatique.

Ces éléments de droit ainsi posés, dans le cas présent,nous pouvons dire que :
– En qualité d’ETAM, doit-on considérer les dispositions prévues pour les employés ou pour les agents de maîtrise et techniciens ? Afin de ne léser aucune des parties, nous considérerions davantage les dispositions prévues pour les employés puisque posant des durées plus courtes de période d’essai. Par ailleurs, devant la justice, il serait demander à l’employeur de…