Bilan de compétences
I – ORIGINE et CADRE JURIDIQUE
a) ORIGINE C’est la LOI AUBRY du 31.12.1991 complétée par son décret
d’application du 2/10/1992 qui a instauré le droit pour tout salarié de bénéficier
d’un bilan de compétence.
b) CADRE JURIDIQUE Le législateur a mis en place un certain nombre de règles
déontologiques pour garantir au bénéficiaire d’un bilan, la QUALITE et laCONFIDENTIALITE de son BILAN.
Quelles sont ces règles …
– Le respect du consentement,
– Le respect du secret professionnel et de la confidentialité des informations
recueillies, Possibilité de sanction pour les contrevenants
– Le respect de la vie privée.
Le recueil de toutes les informations demandées doit avoir (ou présenter) un
lien direct et exclusif avec l’objet du bilan.
– La propriété du BilanLa synthèse du bilan (document obligatoire) remise par l’organisme à l’issue
du bilan est UNIQUE. Le bénéficiaire du bilan en est le seul destinataire.
– Destruction des documents
Sauf demande formulée par le cabinet et autorisation écrite donnée par le
bénéficiaire au dit cabinet prestataire, obligation est faite à l’organisme de
détruire tous les documents ayant servis au Bilan. En casd’accord écrit de la
part du bénéficiaire, le délai de conservation accorde ne peut dépasser 1 an.
II – OBJECTIF DU BILAN
Le Bilan est une opportunité pour un salarié pour faire le point sur son parcours
professionnel. Il permet de recenser et d’analyser ses compétences,
Connaissances et Aptitudes professionnelles et personnelles. Il permet aussi de
clarifier ses motivations. L’ensemble de cesinvestigations doit concourir à
l’élaboration d’un Projet professionnel, et, le cas échéant, un Projet de
Formation.
III – LES BENEFICIAIRES
Le Bilan de Compétences s’adresse à divers publics …
– Les salariés en activité : Soit dans le cadre du Plan de Formation Soit dans
le cadre d’un Congé-Bilan
– Les salariés Demandeurs d’Emploi (BCA)
– Les Non-Salariés
– Les bénéficiaires du RMI
-Les personnes en situation de Congé Parental
– Les Intérimaires (sous certaines conditions)
– Les Agents Publics (sous certaines conditions)
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Le Bilan de Compétences
IV – LES CONDITIONS D’ACCES AU BILAN
Pour pouvoir bénéficier du Congé de Bilan de Compétence, le salarié doit justifier
…
– D’une ancienneté consécutive de 5 ans en qualité de salarié quelle que soit
la nature des contratssuccessifs
Ou
– De trois années d’activité dans l’intérim
Et dans les deux cas
– D’une année d’ancienneté dans la même entreprise ou mission.
Cas des Fonctionnaires ou agents de la fonction publique :
Peuvent bénéficier d’un bilan de compétence, les fonctionnaires qui ont accompli
10 ans de service effectif et qui envisagent une évolution fonctionnelle ou
géographique.
NOTA : Une période defranchise de 5 ans est à respecter entre deux bilans
Cas particulier du salarié en CDD
Un salarié en fin de CDD peut bénéficier d’une prise en charge d’un Bilan de
Compétence dans les conditions suivantes :
– Totaliser 24 mois d’activité, consécutifs ou non, en qualité de salarié au
cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non au cours des
12 derniers mois
NOTA : Conditionvalable pendant 12 Mois suivant la fin du dernier Contrat de
Travail.
V – LE DEROULEMENT DU BILAN
A – LES DIFFERENTES PHASES D’UN BILAN
Le Bilan de Compétences se déroule en TROIS PHASES SEQUENTIELLES :
– Une PHASE PRELIMINAIRE
– Une PHASE D’INVESTIGATION
– Une PHASE DE CONCLUSION
B – CONTENU ET OBJECTIF DE CHAQUE PHASE
PHASE PRELIMINIARE
– Confirmation de l’engagement du bénéficiairedans sa démarche de bilan
– Définition des ATTENTES et BESOINS du bénéficiaire
– Présentation des Conditions de Déroulement du Bilan ainsi que de la
– Méthodologie mise en oeuvre
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Le Bilan de Compétences
PHASE D’INVESTIGATION
Elle sera conduite en fonction des Objectifs convenus. Ces investigations
porteront sur …
– L’exploration du parcours professionnel
– Le recensement et l’évaluation…