I. Cas pratique :

Concernant le litige, on peut constater que même si les ou le dirigeant(s) de l’entreprise « Zigleo » a belle et bien suivit la procédure de licenciement pour motif économique proposée par l’article 25 du code de travail, il n’a pas été mentionné si l’entreprise a bien reçu une autorisation de l’inspecteur du travail pour le licenciement d’une personne ayant été candidataux fonctions de délégués du personnel et qui est encore sous la protection de la loi. De ce fait, pour régler ce litige on peut avoir deux hypothèses :
? Si l’entreprise a reçu une autorisation de l’inspecteur du travail pour le licenciement d’une personne ayant été candidat aux postes de délégué du personnel
? Si l’entreprise n’a pas reçu d’autorisation de l’inspecteur de travail.L’importance de ces deux hypothèses est de déterminer si oui ou non il y a licenciement abusif puisque dans les deux cas l’employé licencié (Razily) aura toujours droit à son indemnité compensatrice de congé, à son indemnité de licenciement et à ces majoration pour travail de nuit que l’on déterminera plus tard.
Donc si l’entreprise avait eu l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licenciéRazily, alors selon l’article 156 du code de travail, ce licenciement est justifié et légal et donc il n’y a pas lieu de licenciement abusif.
Mais si au contraire, l’autorisation par l’inspecteur de travail de licencié Razily n’a pas été obtenu et que de plus le ou les chefs d’entreprises n’ont pas respecté la procédure énoncé par l’article 25 du code du travail, il est légitime si Razily demandedommage et intérêt car il y a licenciement abusif d’après l’article 20 al.2 et l’article 156 al.4* (*car une personne ayant été candidat aux postes de délégué du personnel dispose de la même protection que les délégués du personnel et les délégués des syndicaux.).
Donc de ces faits et comme on l’a énoncé précédemment, qu’il y ai licenciement abusif ou pas, Razily aura toujours droit à :
• Sonindemnité compensatrice de congé (qui est la somme d’argent qu’il perçoit en compensation du congé non pris à l’expiration ou à la rupture du contrat de travail et cela quelque soit la cause de cette rupture) en vertu de l’article 90 du code de travail. Mais cette indemnité de licenciement ne sera pas de trois mois comme il l’avait demandé mais de 1 mois car la rupture du contrat se situe à un and’intervalle à sa conclusion et puisque comme d’après le code de travail, un travailleur n’a droit qu’a 30 jours de congé par an donc Razily n’aura de 30 jours d’indemnité de licenciement. Pour déterminer cela, il faut donc calculer :

Le salaire moyen mensuel (S.M.M) :

Total des salaires perçus pendant la période de référence :
Salaire + H.S + indemnitéd’un an
S.M.M=
12

Indemnité compensatrice de congé(I.C.G) :

S.M.M
I.C.G = × 2,5 × 30 (nombre de jours de congé dus)
24

• Son indemnité de licenciement pour cause économique en vertu de l’article 28 du code du travail qui prévoit quepour tout travailleur licencié d’une indemnité de licenciement calculé à raison de 10 jours de salaire par année complète de service, sans que le total puisse excéder 6 mois de salaire, sauf disposition favorable du contrat individuel ou des conventions collectives. Et cette indemnité de licenciement se détermine par le calcul suivant :

Total de la rémunération du derniermois :
Salaire de base + accessoires + évaluation des avantages
Indemnité de licenciement = × 10 jours × 1*
24
• Son indemnité de préavis si on se réfère à l’ article 3 du décret n° 64-162 du 22 avril 1964, on pourra constater que comme Razily…