De la carrière à l’employabilité
1. Définitions

2. Outils de la gestion des carrières et des mobilités

3. Évolutions récentes de la gestion des carrières

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1. Définitions de la carrière retenue en GRH
• Définitions • Le Cône de Schein

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• Les étapes de carrière

Légende Élevée Ex Es Et M Exploration Essai Établissement Maîtrise

.. … . … . . … .
M Ex Et Ex Es Ex 01 2 3 0 1

M Et

.. .
Ex 4 5

M

.. .
Ex

Es

. . .. ..
Ex 0 1

Et

Faible 2 3 2 3 4 5

Performance

Es

Temps de carrière

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Les différentes formes de mobilité
• La mobilité verticale ou de promotion • La mobilité horizontale ou fonctionnelle • La mobilité d’environnement (qui inclut la mobilité géographique) • Distinction mobilité interne – mobilité externeL’influence des caractéristiques sociétales et organisationnelles sur la carrière
• Facteurs internes aux entreprises • Taille • Croissance • Valeurs • Stratégie • Structure organisationnelle
[email protected]/EME 104urs externes aux entreprises :

• La situation économique • Des facteurs propres aux secteurs d’activité et aux métiers • Les évolutions technologiques • Les facteurs sociétaux: – Les aspirations socioculturelles – Le système éducatif – La démographie

En conclusion, organisation ogie des modèles de gestion des carrières
Acteurs Processus privilégiés Administratif Accès par Le candidat au Liste d’aptitude concours concours Affectation Gestion par Contrôle selon grade et grades paritaire ancienneté Baronnique Gestion Les Libre choix des décentralisée responsablesopérationnels Priorité aux opérationnels Gestion compétences informelle techniques Technocratique Objectivité des DRH : garantit Evaluation choix et respect les procédures, formalisée des procédures anime les Préparation Avoir un corps programmes collective des de managers Hiérarchie décisions homogènes responsable de l’évolution des [email protected]/EME 104 cadres Principes

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2.Principaux outils de la gestion des carrières et des mobilités

2.1. La pratique « de base »

– Entretien d’évaluation avec la hiérarchie – Entretien d’évolution professionnelle ou entretien d’orientation évolution avec la DRH ou autre gestionnaire

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2.2. Les dispositifs à l’initiative de l’entreprise • Les re carrières : • Les organigrammes de remplacement ou plans de succession • Legestionnaire des cadres (DRH) • Le conseiller de carrières (hors DRH) 2.3. Les outils à l’initiative individuelle • Les cartes des métiers • Les articles dans le journal interne sur les métiers et sur les mobilités • La bourse d’emplois ou diffusion des postes • L’entretien d’orientation évolution avec la DRH ou autre gestionnaire • Les forums métiers
Conclusion : importance des outils 8

3. Évolutionsrécentes de la gestion des carrières
3.1. Des carrières particulières ?
3.1.1. La gestion des jeunes intégrés

• Conception classique de la gestion des “ potentiels ” : • Vision moderne : caractère évolutif de la personne

? Conséquences pour la gestion des cadres ? La difficulté de la détection du potentiel
3.1.2. La gestion du plafonnement de carrière et le problème des experts

p o ten tie l fa ib le p e r fo r m a n c e fa ib le b r a n c h e s m o r te s (“ d e a d w o o d ” )

p o te n tie l é le v é e sp o ir s (“ c o m e r s ” )

p e r fo r m a n c e é le v ée

p ilie r s é to ile s (“ so lid c itize n s ” )

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3.1.3. La gestion du sentiment de fin de vie professionnelle • La vie professionnelle : entre carrière et compétence • Le partage des responsabilités3.2. La carrière, une notion dépassée ?
La mort annoncé de la carrière taylorienne
• D’un point de vue théorique • En 2008

3.3. Vers l’employabilité

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Définition de l’employabilité C’est à l’origine un synonyme de « reclassement professionnel »

C’est maintenant défini comme « la capacité d’un salarié à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre…