En science de gestion, au moins trois spécialités s’intéressent activement au management interculturel : La gestion des ressources humaines, le marketing et la stratégie d’entreprise, et d’autres disciplines se fertilisent et s’enrichissent mutuellement par leur intérêt partagé pour le concept d’ « interculturel », l’anthropologie (l’étude de l’être humain) et sa spécialité qu’est l’ethnologie(l’étude des sociétés) peuvent être considérées comme des disciplines inspiratrices dans le champs interculturel. Quant à la psychologie (étude des faits physiques) est sans doute la discipline la plus dynamique dans les recherches interculturelles. Une de ses spécialités, la psychologie sociale (avec une approche cognitive), explore désormais le champ des variations ethniques, nationales etrégionales avec l’outillage précis et sophistiqué de la recherche expérimentale.
Culture d’entreprise et management interculturel correspondent à 2 ensembles de problématiques concernant le management, la première est centrée sur l’entreprise en tant que collectivité développant durant son histoire les références qui l’aident à fonctionner ; la seconde s’attache aux origines externes de ces référencesancrées dans des cultures nationales ou régionales, issues du fonctionnement de sociétés dont l’entreprise n’est qu’une des productions. Si la culture, sous toutes ses formes, envahit le champ du management c’est pour contribuer à la compréhension des organisations et agir pour accroître leur efficacité.

I- Management interculturel :
1- Définition et objectifs:
Le management est apparucomme une nouvelle préoccupation managériale au début des années 90, et son émergence en tant que discipline a coïncidé avec l’accéleration du mouvement d’internationalisation des entreprises et l’augmentation des coopérations, acquisitions et fusions d’entreprises qui posent, avec une intensité croissante, des problèmes que l’on qualifie aujourd’hui « d’interculturels », qui surgissent de malentendusentre les salariés, parfois bénins, mais menacent souvent la performance des entreprises concernées et conduisent dans les cas les plus graves à l’échec complet de projets prometteurs de synergie. La dimension interculturelle est souvent négligée et même ignorée, sachant que les différences cultuelles sont sources de conflits dans plus de 50% des coopérations internationales et on parle souventde choc culturel. C’est dans cette perspective que s’est développé ce que l’on appelle aujourd’hui « le management interculturel ».
Le management culturel a donc d’abord pour objectif, l’amélioration des interactions interculturelles en milieu de travail. Il s’intéresse à l’influence de la culture sur les perceptions, les interprétations et les actions des acteurs. Il constitue un moyenpermettant d’une part de prendre conscience de la réalité des différences culturelles renforcées par la mondialisation, et d’autre part, essayer de construire et mettre en œuvre des outils et des démarches aidant les entreprises à gérer ces différences, et il se fonde sur l’analyse des différences culturelles.

2- Les attentes suscitées d’un management interculturel :

* Des salariés :
Ilssouhaitent, tout d’abord, en savoir plus sur les différences entre diverses cultures, de manière à pouvoir mieux se préparer à des situations jugées par eux-mêmes critiques. Mais ils souhaitent également empêcher que leur action transforme des situations normales en situations critiques qui n’en seraient alors que plus difficiles à maîtriser. De plus, c’est apprendre à mieux comprendre sa propreculture et ses particularités : découverte et expérience de la différence retentissent donc aussi sur l’identité personnelle.
* Du point de vue des entreprises :
Les sociétés multinationales doivent veiller à imposer leur stratégie à l’échelle internationale. Ahrens (1991) a décrit, en s’appuyant sur le cas de la Deutsche Shell, l’une des conceptions mises en œuvre par ces sociétés dans le…