Le salaire national minimum garanti (SNMG) applicable dans les secteurs d’activité est fixé par décret, après consultation des associations syndicales des travailleurs et d’employeurs les plus représentatives.

Pour la détermination du SNMG il est tenu compte de l’évolution :

* De la productivité moyenne nationale enregistrée
* De l’indice des prix à la consommation
De la conjonctureéconomique générale
La rémunération peut être définie comme « un ensemble d’avantages psychologiques et matériels » accordé à un travailleur lié par un contrat de travail. Elle constitue une obligation essentielle de l’employeur.

Une politique de rémunération peut se fonder sur quatre règles.

1. La rémunération doit être liée au niveau et à l’ampleur des responsabilités ce quiimplique la mise en place d’un système de classification des fonctions

2. L’efficacité personnelle doit être rémunérée d’où nécessité d’établir une relation entre le salaire et le rendement

3. La rémunération doit être individualisée (deux travailleurs occupant le même poste n’apportent nécessairement pas la même contribution)

4. La décision de modifier une rémunération appartientau chef d’entreprise ou aux membres de l’encadrement qui sont responsables du résultat

Un système idéal de rémunération doit :

Faire l’unanimité,
Correspondre à la capacité de payer de l’entreprise,
Etre contrôlable,
Etre stimulant pour les travailleurs.

La mise en place d’un système de rémunération se traduit par la définition des variables suivantes :

Niveau de la massesalariale et évolution probable,

Fixation des fourchettes de rémunération pour chaque type de poste, avec le cas échéant, mise en œuvre de rattrapage des écarts anormaux,

Détermination de la part de rémunération du poste et celle de la façon de l’occuper,

Modulation des augmentations et des promotions en fonction de l’ancienneté, de la qualification et de la performance.

La contrepartiedu travail fourni par un salarié est rémunérée sous quatre formes :

* LE SALAIRE DE BASE qui rétribue la maîtrise d’une fonction dans le cadre de l’occupation d’un emploi. Il est fonction du degré de compétences et du niveau de connaissances imposés par l’emploi et rémunère la contribution normale obligatoire du titulaire à la réalisation des tâches et activités impliquées par cet emploi.* LES INDEMNITES qui ont pour objet de rémunérer les préjudices causés éventuellement au titulaire de l’emploi, au titre des sujétions et conditions induites par l’emploi

* LES PRIMES qui ont pour objet de rémunérer le surplus d’efficacité personnelle et/ou collective et l’effort supplémentaire fourni par le salarié ou le collectif pour dépasser les normes fixées et dégager une plusvalue.

* L’INTERESSEMENT qui récompense l’effort collectif du personnel au cours de l’exercice. Il est fonction du résultat bénéficiaire réalisé.

La rétribution de l’effort et de la performance repose sur deux principes qui sont la distribution et l’investissement

1. Le principe de la distribution

Il consiste à ne distribuer de prime que s’il y a concrètement un surplus financierdégagé.

On ne distribuera que ce qui a été réellement dégagé comme ressources financières.

2. Le principe de l’investissement

Il est basé sur l’idée que l’effort réel est rétribué même s’il n’y a pas au bout du processus, le dégagement d’un surplus financier.

Le salarié est récompensé pour l’effort consenti même s’il n’y a pas de surplus financier.

NB : Il est possible de combinerces deux méthodes car elles dépendent de la nature de chaque paramètre, des critères d’évaluation, des objectifs stratégiques de l’entreprise

En Algérie, par salaire au sens de la loi, il est entendu :

* Salaire de base
* Indemnité liées à l’ancienneté et aux heures supplémentaires
* Indemnités liées aux conditions particulières de travail
* Remboursement des frais engagés…