Du point de vue des mauvaises pratiques, le turnover consiste à remplacer une partie des employés d’une société par du personnel moins cher. Généralement il s’agira de personnel moins expérimenté mais dans ce type de logique de gestion, l’économie est prioritaire sur les pertes immédiates en efficacité.

Heureusement, toutes les sociétés n’ont pas cette vision particulièrement dévalorisantevis-à-vis de leurs employés. Certaines ont même une culture d’entreprise ouverte qui favorise les relations à long terme.

Le turnover en général
Toutefois, il faut distinguer dans le turnover différentes situations.

Notons d’abord que d’une façon générale, le turnover désigne la rotation du personnel. C’est à dire que des gens partent et d’autres arrivent…

Il y a un petit débat afin desavoir s’il faut inclure ou non les départs volontaires dans le turn-over. Toutefois, vu la simplicité de camoufler des départs en fin de contrat ou de provoquer des départs volontaires de façon insidieuse, un calcul sain du turnover ne devrait écarter personne afin d’exclure toute subjectivité du calcul.

Au niveau des ressources humaines, le turn-over est un pourcentage. Selon wikipédia (ainsi qued’autres sites), il s’agirait de la moyenne du nombre de personnes arrivées et parties au cours d’une période, divisé par le nombre total du personnel en début de période.

Par exemple, si au cours de l’année, il y a 6 départs et 4 arrivées sur un total de 40 personnes en début d’année, cela donne (6+4)/2 /40 x100 = 12,5%.

Il semble également que le turn over soit calculé avec des règlesquelquesfois différentes. Notamment, certains calculs excluent les démissions de ce taux. Comme d’habitude, on joue avec les chiffres quand ça arrange…

Le but de cet article n’est pas de parler chiffres mais de l’aspect social du turn-over. Si dans certains secteurs le turn-over est en partie volontaire (la programmation est un secteur de ce type où le turnover favorise même l’augmentation dessalaires), dans d’autres secteurs, cela sert surtout de moyen pour réduire les frais.

Comment ça marche exactement ?
Le principe du turnover est à comprendre dans un contexte global:

Lorsqu’un jeune employé arrive dans une société, il est généralement trop heureux de pouvoir y entrer et donc ne réclame qu’un salaire de base et aucun avantage particulier. Il sera aussi facilement influençablepour participer volontairement à certaines pratiques comme les heures supplémentaires (parfois non-payées) dont l‘unique bénéficiaire sera la société.

Après quelques années de travail sans augmentation (ou seulement majorés de l’index, qui rappellons-le, n’est pas une augmentation mais un maintient du pouvoir d’achat), cet employé viendra sans doute demander quelque chose de mieux pour lui et sajeune famille. Il serait alors simple de juste refuser cette demande, mais il y a derrière le turnover un calcul encore plus froid: l’idée est que lorsqu’un employé commence à réclamer un meilleur salaire, de meilleures conditions de travail, il peut également influencer ses collègues de travail avec de telles idées… De plus, si on refuse une augmentation, il s’ensuit en général une baisse deproductivité et une démotivation.

Il sera donc remplacé par un jeune travailleur et la société gardera malgré tout une bonne image vis-à-vis de l’extérieur puisqu’elle recrutera souvent des jeunes talents. A ce propos, quand vous postulez dans une société qui engage très régulièrement des jeunes travailleurs de façon répétitive, demandez-vous s’il s’agit d’une expansion réelle du groupe ou s’ils’agit juste de remplacer une équipe que l’on vient de mettre à la porte…

Est-ce légal ?
Même si certains types de contrat empêchent en théorie de telles pratiques, il est aisé dans un domaine comme l’infographie où tout fluctue de prétendre durant une période plus creuse, une fin de contrat par exemple, “qu’il n’y a plus assez de travail”… et ainsi de camoufler sous des prétextes légaux ce…