Chambre sociale 14 juin 1972
Société comptoir des revêtements Revet-Sol c Dal Poz

Les représentants du personnel et les représentants syndicaux ont une place particulière au sein de l’entreprise qui les emploient et particulièrement en période de conflits. On pourrait les considérer comme des personnes à risque du fait que les employeurs, pourrait être tenté de les éliminer. Le législateurest donc intervenu pour éviter pareil situation, en encadrant par une procédure spécifique le licenciement de ces salariés. En effet, ils disposent d’un statut protecteur exorbitant de droit commun. Ainsi pour qu’ils soient licencier, il faut que l’employeur ait reçu une autorisation de la part de l’inspecteur du travail.
L’arrêt du 14 juin 1972 est relatif à ce type d’espèce, à savoir lelicenciement d’un salarié protégé.
Dans cette espèce, le 20 octobre 1970, un délégué du personnel et délégué syndical, Dal Poz, avait été licencié par son employeur, la société comptoir des revêtements Revet-Sol et ce malgré lé refus de l’inspecteur du travail.
De ce fait, le salarié intente une action afin d’obtenir sa réintégration et donc à pouvoir continuer l‘exécution de son contrat de travail. Lejuge de premier instance fera droit à sa demande après s’être déclaré compétent et ordonnera ainsi sous astreinte, sa réintégration provisoire.
Suite à ce jugement, la société interjette appel, appel qui sera rejeté puisqu’en effet, la Cour qui statuera en référé ordonna à son tour la réintégration de Dal Poz à ses fonctions. C’est pourquoi, la société formera un pourvoi en cassation donnant lieuà l’arrêt du 14juin 1972.
La société émet plusieurs griefs. En premier lieu, elle soulève une exception d’incompétence des juridictions prud’homales en effet, elle prétend qu’il ne leur revient pas le droit d’ordonner la réintégration du salarié qui a été licencié. La société demanderesse fait également valoir, qu’ aucune disposition légale n’impose la réintégration d’un délégué syndical licenciéaprès son licenciement et que la possibilité de licencier des salariés est un droit légalement reconnu à l’employeur.
Quant à la Cour d’appel, elle rejette l’exception d’incompétence soulevée par la société au motifs que les juridictions prud’homales sont les seuls à être compétentes pour connaître des litiges qui peuvent s’élever à l’occasion du contrat de travail entre les patrons et leursouvriers et employés. La Cour souligne également qu’en licenciant ce salarié protégé, la société n’a pas respecté la loi qui ne lui autorise pas de licencier unilatéralement ce type de salarié, commettant de ce fait une voie de fait qui ne peut rompre le contrat de travail.
Le salarié, lui de son côté, demande à ce que soit ordonné la continuation de l’exécution du contrat de travail.
Ainsi, laquestion posée à la Haute juridiction est celle de savoir si, un employeur dispose -t- il d’un droit pour mettre fin unilatéralement au contrat de travail d’un salarié protégé.
La Cour de cassation va répondre à la négative en rejetant le pourvoi. En effet, elle va dans le sens de la décision rendue par la Cour d’appel. Elle rappelle que le droit de rompre unilatéralement un contrat de travaild’un salarié protégé a été retiré à l’employeur par la loi du 27 décembre 1968 et qu’en l’espèce, la société n’avait pas obtenu l’avis conforme de l’inspecteur du travail. De ce fait, le salarié sera réintégré dans l’entreprise afin de faire cesser le trouble imputable à la société et il n’y aura donc pas de dommages et intérêts comme ce doit être normalement le cas lorsqu’il y a une inexécution d’uneobligation de faire car précisons le, la poursuite du contrat de travail constitue une obligation de faire.
Pour étudier le problème posé par cet arrêt nous verrons dans un premier temps qu’il met bien en lumière le fait que le licenciement des salariés protégés, que sont les représentants du personnel et syndicaux, est strictement encadré par la loi (I) et dans un second temps nous…