Mémoire

Spécialité « Management des ressources humaines »

Sujet 2 : Le concept de « talent » en GRH, mode ou nouvelle logique managériale

Le concept de talent relativement ancien en termes d’étymologie est apparu assez récemment dans le cadre de la gestion. C’est donc un concept neuf qu’il s’agit encore de définir et dont le « mode d’emploi » est encore assez flou. Cette notion estnée dans les années 90 suite à l’internationalisation des entreprises qui ont nécessité de nouveaux profils pour conquérir de nouveaux marchés. Le concept s’est consolidé dans les années 2000 face aux risques de l’innovation et des incertitudes de l’environnement. Toutefois, d’autres termes antérieurs à celui de talent et employés comme synonymes sont aujourd’hui utilisés pour parler du talent,telles que les notions de potentiel et de compétence.
La gestion des ressources humaines développe une logique managériale qui va surpasser celle de gestion des compétences. Le talent est considéré comme une spécificité intrinsèque à l’individu et se compose d’une synergie entre l’excellence et la différence. C’est la notion de potentiel qui intervient pour tenter de définir la notion de talent,comme un moyen de différencier deux individus pourvus des mêmes compétences, mais dont les performances « effectives », et surtout « attendues », divergent selon Bournois et Roussillon. Le potentiel est un ensemble de ressources non manifestées et une disposition à en acquérir de nouvelles, soit plus simplement une capacité générale d’apprentissage. Le talent est donc l’ensemble des personnescompétentes et motivées dont l’entreprise a besoin pour fonctionner dans de bonnes conditions. Dans un sens plus restrictifs, certains définissent le talent comme « haut potentiel ». La notion de talent est une catégorie de personne jugée comme étant capable d’accéder aux plus hautes responsabilités l’entreprise, qui cherchent à les fidéliser.
Il est cependant complexe de mesurer le talent, lescompétences ou le potentiel. En effet, des circonstances ou environnements favorables sont nécessaires pour dévoiler un potentiel ou un talent. Plusieurs théories ont vu le jour, pour gérer ces notions comme le modèle de la compétence de Zarifian, mais se sont estompées car souvent jugées trop complexes, trop intellectuelles, trop lourdes à mettre en place ainsi que difficiles à faire comprendre.Tableau de Pierre Mirralès, XVIIème Congrès AGRH, 17novembre 2006

C’est donc assez récemment que de nouveaux modèles de gestion des talents apparaissent, des modèles plus modernes et qui occupent aujourd’hui une place prépondérante dans la gestion des ressources humaines des organisations. Nous pouvons alors nous demander si aujourd’hui, le concept de « talent » en gestion des ressources humainesest une mode ou une nouvelle logique managériale ?
La gestion des talents a souvent été différenciée des urgences quotidiennes des ressources humaines. Elle devient cependant nécessaire lorsqu’une entreprise devient consciente de la nécessité de son « capital humain » pour assurer sa continuité. D’ailleurs, de nombreux éditeurs s’appliquent à fournir des outils opérants et fonctionnels recouvrantles différentes fonctions concernées. La gestion des talents tend à assurer le recrutement ainsi que la fidélisation des salariés d’une entreprise. Cette gestion des compétences peut s’avérer risquée en période de crise si une réduction d’effectif est mal maîtrisée. Une autre partie de la gestion des talents réside dans la difficulté à trouver des candidats qualifiés. En effet, peu de salariés eninterne ou de candidats à l’embauche sont susceptibles de révéler un potentiel et le taux de turn over est fort. Les talents sont source de performance pour l’entreprise, c’est la raison pour laquelle il est important pour les organisations de les fidéliser. Et la fidélisation des meilleurs éléments dépend d’une stratégie complète incluant tout le cycle de gestion des talents : l’embauche, la…