La gestion de carrière :
La voie de la compatibilité entre les besoins de l’entreprise et ceux du collaborateur

Introduction
Dans son expression la plus rudimentaire, le travail consiste en un échange de temps et de compétences mis à disposition par les employés contre des conditions cadres et une rémunération offerte par l’entreprise. Au-delà de cet aspect « mercantile », le monde dutravail pourrait être caractérisé par la rencontre de deux entités : l’entreprise et l’employé. Si elles ont toujours eu besoin mutuellement l’une de l’autre, leurs relations ont évolué en fonction des contextes économiques, politiques et sociaux.
A mon sens, les finalités (missions) de l’entreprise n’ont pas beaucoup changé. En effet, le travail consiste toujours en une activité appliquée à laproduction, à la création ou à l’entretien de quelque chose. Par contre, en fonction des contextes, les valeurs fondamentales de ces entreprises évoluent (Pour quoi ?, Comment ?) et, par conséquent, influent sur les rapports qu’elles entretiennent avec leurs employés.
Face à la précarité de l’emploi et à la rapidité des changements, les employés ont, eux aussi, adapté leurs valeurs et leurs stratégiesprofessionnelles. Les conditions de travail (rémunération, temps de travail, horaires, …), les opportunités de formation continue et les possibilités d’évolution font dorénavant partie des « revendications » auxquelles les entreprises, par l’intermédiaire des Ressources Humaines, doivent répondre de manière continue.
Actuellement, le défi de l’emploi consiste à rendre compatible (compatible : quipeut s’accorder ou coexister avec autre chose) les besoins de l’entreprise : flexibilité, adaptation, polyvalence, efficience et ceux des employés : employabilité, reconnaissance, qualité de vie, épanouissement professionnel.
Elaborée en commun, la gestion de la carrière professionnelle est un des outils permettant de rallier les partenaires (entreprise et employé) autour de leurs besoinsréciproques.

Méthodologie
Dans mon activité professionnelle, j’occupe à la fois un rôle d’employé et un rôle de cadre dirigeant. Je me trouve donc des deux côtés de la barrière et, à ce titre, je vais explorer les stratégies développées tout au long des étapes de la vie professionnelle en partant des besoins et des points de vue de l’employé et des RH.

Les besoins
Du point de vue de l’employé :L’être humain a besoin de travailler pour différentes raisons : gagner sa vie, apprendre, être apprécié et satisfaire des valeurs auxquelles il tient, contribuer au fonctionnemment de la société, …
Tout au long de sa vie professionnelle, l’employé va chercher le travail « idéal », c’est-à-dire une activité qui lui permette de se sentir utile et de donner un sens à sa vie. Un travail qui couvreses besoins financiers tout en lui laissant le temps de vivre. Le travail idéal valorise ses points forts, dans un environnement propice à l’épanouissement, et il l’implique sur le plan intellectuel et affectif. Un bon travail permet d’exprimer toutes ses valeurs, ses talents et ses motivations profondes (Barbara Moses ; Gérer sa carrière ; p.7)

Du point de vue des RH :
Pour la plupart desentreprises, le collaborateur, avec ses compétences spécifiques, est la ressource première pour la réalisation de l’activité.
Selon l’adage de « la bonne personne, au bon moment, pour la bonne tâche », elle va chercher à recruter et, par la suite, former et « modeler » le collaborateur idéal. Selon Peter Drucker (L’avenir du management ; p.139), le monde du travail est passé de la productivité dutravailleur manuel (20ème siècle) à celle du travailleur du savoir (21ème siècle). Cette dernière se caractérise par les facteurs suivants :
1. La productivité du travailleur du savoir veut qu’on se pose la question : quelle est la tâche ?
2. Elle veut que l’on donne la responsabilité de sa productivité au travailleur du savoir lui-même. Il doit se gérer lui-même et jouir de l’autonomie.
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