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LES REMUNERATIONS
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La politique des rémunérations fait partie des poles de développement stratégiques dans les entreprises depuis les années 2000. Il est donc impératif de maitriser sa masse salariale pour une gestion plus efficace.D’ailleurs les performances des employés dépendront grandement de la politique salariale.

La gestion des rémunérations constitue un élément indispensable dans l’atteinte des objectifs stratégiques d’une entreprise.

I- La rémunération globale
La rémunération globale d’un salarié regroupe non seulement le gain moyen brut mais aussi les composantes différées, les prestations sociales, les avantages ennature.

1. la fixation de la rémunération
Elle est librement fixée par l’employeur dans le respect de la réglementation en vigueur. Elle doit tenir compte de certaines règles :

* Le SMIG
* Les rémunérations minimales conventionnelles
* L’interdiction des discriminations
* L’interdiction des clauses d’indexation
* L’obligation de négocier

2. Les composantes dela rémunération globale
La rémunération globale regroupe :

* Les composantes fixes et des composantes variables
* Des composantes collectives et des composantes individualisées
* Des composantes immédiates ou différées

3. Le paiement du salaire
L’employeur doit délivrer un bulletin de paie pour chaque versement. Des mentions obligatoires doivent y figurer. Il s’agit de :* Nom et adresse de l’employeur,
* Référence de l’organisme en charge des prestations sociales,
* L’intitulé de la convention collective,
* Nom et emploi du salarié,
* Période et nombre d’heures de travail,
* Nature et montant des accessoires de salaires,
* Montant de la rémunération brute du salarié,
* Nature et montant des cotisations salariales,
* Nature etmontant des cotisations patronales,
* Nature et montant des remboursements de frais professionnels,
* Montant de la somme effectivement reçue par l’employé,
* Dates de congé et montant de l’indemnité correspondante.

Avec toutes les informations ci-dessus, le bulletin de paie est un document très riche qui peut servir de base à la communication sur les rémunérations.

4. Lescharges sociales
On peut citer :
* Les cotisations de sécurité sociale,
* Les cotisations d’accident de travail,
* Les régimes complémentaires, de retraite et de prévoyance,
* L’assurance chômage,
* Les charges fiscales.

II- Le salaire de qualification
La gestion des rémunérations passe par l’élaboration d’une échelle des salaires. Elle implique la mise en place d’unéchelonnement satisfaisant des postes et d’un barème correspondant des rémunérations.

1. L’opération de qualification
Elle évalue l’importance respective des postes. A la fin, chaque poste dispose d’un coefficient qui permet de fixer sa rémunération. Les différentes étapes qui mènent à la classification sont:

* Etude et description des postes,
* Evaluation des postes,
*Classification des postes,
* Prix des postes et échelle des salaires,
* Fourchettes des salaires par poste.

2. L’échelle des salaires
L’échelle des salaires implique la fixation pour chaque poste, d’un salaire minimal et d’une fourchette mini maxi qui va constituer la plage de progrès permettant d’individualiser la rémunération personnelle. Toutefois il serait souvent souhaitable de comparercette échelle au marché externe des salaires.

La politique des rémunérations se focalise généralement dans un premier temps sur le niveau relatif des salaires par rapport aux minima conventionnels et au marché externe.

III- L’individualisation de la rémunération
La politique d’individualisation des rémunérations dans les entreprises fait intervenir plusieurs aspects :

1- La…