Notre époque est marquée par d’importantes mutations qui affectent les organisations. Nos modes de fonctionnement habituels ont ébranlés et nous sommes appelés à nous renouveler pour répondre aux exigences actuelles de l’environnement.

Nous ne sommes cependant guère préparés à vivre la multitude de changements présents et nous ne savons pas souvent comment opter pour choisir les actions duchangement dans les situations de prise de décision. Il s’agit d’assurer un arbitrage entre la gestion du changement et la liberté de sa conduite par les dirigeants.

L’arbitrage auquel nous essayons d’aboutir dépend des personnes impliquées dans l’organisation et qui cherchent à s’assurer une certaine réconciliation entre les forces dialectiques auxquelles ils se confrontent ; il dépend ainsi dusuccès de la réalisation du changement et du choix des actions à entreprendre.

Le défi du dirigeant consiste à mieux comprendre ce qui peut faciliter ou freiner le changement, donc à améliorer sa gestion en tenant compte de la complexité dans laquelle l’organisation y beigne, de notre complexité cognitive et de l’ensemble des valeurs qui nous conditionnent.

En effet, l’individu par sescomportements est considéré comme contribuant à la réalisation des valeurs essentielles à son existence et à celle de son entreprise. Il cherche les bonnes actions en tenant compte de la diversité des valeurs. Il doit être aussi conscient du comportement des autres individus face au changement, comment le confrontent-ils, l’acceptent-ils ; il doit aussi savoir réorganiser et être capable d’assurer uneutilisation efficace des valeurs de ces individus. Le management efficace fait appel aux capacités des individus et aux relations interpersonnelles ; et pour des fins de pérennité et de succès, le manager exécutif doit être capable de réaliser les objectifs souhaités ou prévus en se dotant de son style de direction.

Ayant chacun sa vérité, partant de son expérience et suivant son action, il y aceux qui passent par la modification en séries pour préparer le lendemain, ceux qui laissent faire le cours des choses diriger les transformations en cours, ceux qui n’introduisent le changement que selon des lois et des décrets, ceux qui cherchent la révolution dans l’action en coupant définitivement avec les habitudes ancestrales…L’action à entreprendre par le dirigeant est elle même touchéepar la diversité.

Il s’agit à ce titre de déterminer si le style de direction détermine le changement organisationnel en tenant compte des valeurs managériales. Peut-on alors déterminer la nature de la relation tripartite du changement organisationnel, du style de direction et des valeurs managériales ?

A ce niveau, le défi consiste à comprendre comment les personnes concernées peuvents’approprier le projet de changement et faciliter sa conduite et son pilotage. Les gestionnaires doivent tenir compte de la complexité de l’environnement et l’ensemble des valeurs qui conditionne leur entreprise.

C’est important d’assurer l’équilibre entre le style de décision et les actions du changement organisationnel. Cependant; la nature du changement obéit à une multitude de typologies et lestyle de direction est très diversifié selon le comportement et les valeurs de chaque individu.

La présente étude a pour objet de clarifier l’arbitrage entre le style de direction du dirigent, les valeurs managériales dans l’entreprise et le choix des actions du changement qui définissent sa nature. Notre problématique consiste donc à répondre à la question suivante : La nature du changementorganisationnel sera-t-elle tributaire du style de direction, des valeurs managériales ou de leur interaction ?

Pour tenter d’apporter une réponse à cette question, nous avons scindé notre travail en deux partie :

v Une première partie théorique qui présente les axes de notre problématique à savoir le changement organisationnel, les valeurs managériales et le style de direction. Cette…